Relaciones Laborales
¿Qué se entiende por “Contrato de Trabajo”?
Existe contrato de trabajo cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.
¿Cuándo se considera que hay relación de dependencia?
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
• Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica: El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa. Es el empleador quien le abona la retribución en el modo, forma y lugar por el determinado.
• Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.
Fuente: trabajo.gov.ar
¿El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito?
La formalización del contrato de trabajo por escrito, depende de la modalidad contractual de que se trate. Se estima que los contratos a plazo fijo o el eventual (arts 95 y 99 de la Ley de Contrato de Trabajo) deberían formalizarse por escrito.
¿Cuáles son las modalidades de contrato de trabajo existentes?
A partir del art. 90 la LCT refiere las siguientes modalidades contractuales, a saber:
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO:
- Prestacion continua: General (arts. 90 al 92). A Tiepo parcial (art. 92ter) por equipos (art. 101)
- Prestación discontinua: Por temporada (arts. 96 al 98)
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO
- A plazo fijo(arts. 93 al 95)
- Eventual (arts. 99 y 100)
- Fuente: trabajo.gov.ar
¿Cuál es la duración de los contratos de trabajo?
Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario.
Fuente: trabajo.gov.ar
¿Qué es el periodo de prueba?
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización por despido.
Fuente: trabajo.gov.ar
¿Qué leyes regulan el derecho laboral?
Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras:
· • Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;
· • Ley de Empleo (Nº 24.013);
· • Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557)
· • Convenio Colectivo de Trabajo (CCT)
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¿Qué se entiende por “Jornada laboral”?
La jornada de trabajo o laboral está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a prestar tareas efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida.
¿Cuánto puede durar la jornada de trabajo?
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas.
Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544. VER NORMATIVA
trabajo.gov.ar
¿Qué son las horas extras?
Las horas que exceden la jornada laboral pactada se denominan Horas Extras. Las horas extras realizadas de lunes a sábados hasta el mediodía, el empleador deberá abonarlas con un recargo del 50% sobre su salario habitual y aquellas horas realizadas los días sábados luego del mediodía, domingos o feriados el empleador las deberá abonarlas con un recargo del 100% sobre el salario habitual.
¿Qué día del mes se debe abonar el salario a los trabajadores?
Según lo establecido en el art. 128 de la LCT el salario cuando es mensual debe ser cancelado dentro de los 4 días hábiles de culminado el mes.
¿Qué es la remuneración?
La contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).
Fuente: trabajo.gov.ar
¿Cómo se calcula la remuneración?
Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.
Fuente: trabajo.gov.ar
¿La remuneración debe ser abonado en efectivo?
La remuneración podrá consistir en:
· • Una suma de dinero; o
· • Parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.
El monto debido será igual al valor que determine la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.
La remuneración no puede ser inferior al Salario Mínimo, Vital y Móvil
Fuente: trabajo.gov.ar
¿Cómo se abona el salario?
• El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos. El trabajador puede requerir que se le abone en efectivo, dejando debida constancia documentada.
La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador.
¿Qué debe entregar el empleador al abonar el sueldo?
Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.
¿Cuál es el plazo para abonar el salario?
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:
1. a. Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
2. b. Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
3. c. Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período.
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.
Fuente: trabajo.gov.ar
¿Qué es el recibo de sueldo?
Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes. En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
Fuente: trabajo.gov.ar
¿Qué características debe tener el recibo de sueldo?
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
1. a. nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave única de Identificación Tributaria (CUIT);
2. b. nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código único de Identificación Laboral (CUIL);
3. c. todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;
4. d. los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67;
5. e. total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
6. f. importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;
7. g. importe neto percibido, expresado en números y letras.
8. h. constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
9. i. lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;
10. j. en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
11. k. fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
¿Qué es el Aguinaldo?
Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).
La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31de diciembre de cada año.
Fuente: trabajo.gov.ar
¿Qué se
entiende por “Vacaciones”?
Las
vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y
remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina
licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la
integridad psicofísica del trabajador.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Cuántos
días de vacaciones le corresponden a los trabajadores?
La
cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en
el empleo:
·
• Menor
de 5 años: 14 días corridos.
·
• Mayor a
5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
·
• Mayor a
10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
·
• Mayor a
20 años: 35 días corridos.
El
trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de
los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo
mínimo gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma:
1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Cuándo se
debe otorgar las vacaciones?
El
empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de
abril del año siguiente.
A un
período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período
inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar
acordada por las partes.
La
licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado.
Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un
periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20
(veinte) días de trabajo efectivo.
Fuente: trabajo.gov.ar
¿Qué es la
“Licencia por Maternidad”?
Es la
licencia paga que se le debe entregar a las trabajadoras embarazadas. Queda
prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45)
días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días;
el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto,
de modo de completar los noventa (90) días.
Toda
mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la
gestación.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Qué ocurre
una vez finalizada la licencia?
Una vez
concluida esta licencia, la madre puede:
1. a. continuar su trabajo en las
mismas condiciones;
2. b. rescindir su contrato de
trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración
calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de
servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida
la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de
finalizada la licencia) o expresa;
3. c. solicitar la extensión de
la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se
denomina período de excedencia.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Qué se
entiende por “período de lactancia”?
Este
periodo comienza una vez que la mujer dio a luz y se extiende hasta un año
posterior a esta fecha.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Qué derecho
tiene la mujer durante el periodo de lactancia?
Durante
el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha
del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos
cada una, para amamantar al niño.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Se puede
despedir a una trabajadora embarazada?
La Ley de
Contrato de Trabajo garantiza la estabilidad en el empleo a toda mujer en
estado de gestación, desde el momento en que notifique a su empleador en forma
fehaciente su estado de embarazo, con presentación de certificado médico en el
que conste fecha de posible parto. Para garantizar el cumplimiento efectivo de
esta estabilidad en el empleo, la LCT dispone una presunción de forma tal que
si se despide a la trabajadora dentro de los 7 meses y medio anteriores o
posteriores al parto, salvo prueba en contrario, se entenderá que tal despido
obedece a razones de maternidad o del embarazo. En tal supuesto, el empleador
deberá abonarle además de las indemnizaciones comunes del despido, una
indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones.
¿Cómo debe
abonarse los Feriados y días no laborables?
En los
días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día
domingo incluso cuando el feriado cayese un día domingo. En el caso en que el
día feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de un día hábil más una
cantidad igual.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Qué tipos
de licencias existen? ¿Qué son las licencias especiales?
El
trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
·
•
Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
·
•
Matrimonio: 10 días corridos.
·
•
Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
·
• Por
fallecimiento de hermano: 1 día.
·
• Para
rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por
examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
Estas
licencias son pagas.
Existen
Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de
dichas licencias; y/o agregan otras no contempladas en el marco legal general
(LCT 20744).
¿Qué se
entiende por enfermedad inculpable?
Por
enfermedades o accidentes inculpables se deben entender aquellas dolencias o
alteraciones de la salud que afecten al trabajador, de forma tal que le impidan
cumplir con la prestación de las tareas que tiene asignadas, cuando el origen
de la afección no es atribuible al dependiente, ni producido por causa o en
ocasión del trabajo.
Cada
accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un
período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco
(5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador
tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho
a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5)
años.
¿Qué son los
Accidentes y Enfermedades Profesionales?
Un
accidente de trabajo es el que sucede al trabajador durante su jornada laboral
o bien en el trayecto al trabajo o desde el trabajo a su casa. En este último
caso el accidente recibe el nombre de in itinere.
Existen
compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o
enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también
incluyen pensiones por invalidez o muerte.
Las
compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación
necesaria para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este
tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar aseguradoras de
riesgos de trabajo.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Qué se
entiende por “Riesgos del Trabajo”? ¿Cuáles son las obligaciones del empleador?
El
empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Las ART
son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas
por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de
una ART.
Los
objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:
·
•
Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de
trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.
·
•
Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
·
•
Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador
damnificado.
·
•
Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.
¿Quiénes se
encuentran comprendidos dentro de este régimen?
Los
sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en
relación de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y
empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general
toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.
Más
información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador
y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): INGRESE AQUÍ
¿Cuándo se
considera accidente de trabajo?
Se
considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión
del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado
dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El
trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las
72 horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de
estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no
conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del
empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.
Se
consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el
listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el
Poder Ejecutivo.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Estoy
obligado a tener un Seguro de vida obligatorio (SVO)?
La falta
de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el
empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del
seguro en caso de fallecimiento del trabajador.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Qué riesgos
cubre?
Este
seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente
irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.
¿Qué plazo
tiene el empleador para contratar el seguro?
El
empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos
los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza,
que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.
¿A qué edad
puedo contratar un trabajador?
La Ley Nº
26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo
Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de
admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato
de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la
prohibición del trabajo infantil.
La nueva
norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los
postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y
Adolescentes que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Cómo es el
régimen para las empresas familiares?
La Ley
Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los
mayores de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular
sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con
la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un
permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no
será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o
proveedora de otra empresa.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Cuáles son
los Plazos del Preaviso para despedir a un trabajador?
El
contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes,
sin previo aviso, o en su defecto, reemplazar este aviso por una indemnización
sustitutiva, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el
empleo, siempre y cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente:
1. a. por el trabajador, de
QUINCE (15) días;
2. b. por el empleador, de QUINCE
(15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1)
mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de
CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
¿Puedo
despedir al trabajador sin preavisarle? ¿Qué es la Indemnización sustitutiva
del preaviso?
La parte
que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra
una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería
al trabajador durante los plazos señalados en el punto anterior, es decir que
en caso que el empleador omita preavisar al trabajador de su despido, este
deberá abonar una indemnización sustitutiva del preaviso de: sueldo
correspondiente a 15 días si estuviera dentro del periodo de prueba; un mes de
salario en caso que el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad y dos
meses de sueldo en caso que el trabajador tuviera más de 5 años de antigüedad.
¿Qué es el
Despido sin justa causa?
Este
ocurre cuando el empleador decide finalizar la relación laboral sin invocar una
causa justa que lo justifique. Es un principio del derecho laboral la
estabilidad del trabajo.
¿Cuáles son
los rubros que debe abonar la empresa en caso de un despido sin causa?
A
continuación se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final
por despido "sin justa causa", a saber:
·
• la
remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;
·
•
indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);
·
•
Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);
·
•
integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;
·
• SAC
proporcional (art. 123º de la LCT);
·
•
Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).
Consultar
Convenio Colectivo de Trabajo aplicable ante algún otro concepto
Fuente: trabajo.gov.ar
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Seguridad
Social ¿Qué aportes y contribuciones hay que realizar?
El
trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones
respectivamente según lo que corresponda en cada caso.
Tabla de
Aportes y Contribuciones
|
CONTRIBUCIONES |
EMPLEADOR |
TRABAJADOR |
|
Jubilación |
16% |
11 |
|
PAMI |
2% |
3 |
|
Obra Social |
5% |
3 |
|
Asignaciones Familiares |
7,5% |
|
|
Fondo Nacional de Empleo |
1,5% |
|
|
Seguro de Vida Obligatorio |
0,03% |
|
|
ART |
(lo que cotice la ART) |
|
Los
porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El
empleador es el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que
debe realizar el trabajador. Todo lo que atañe a las ART también es parte de la
seguridad social.
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Qué
asignaciones familiares le corresponden al trabajador?
Le
corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:
·
• por
hijo;
·
• por
hijo con discapacidad;
·
•
prenatal;
·
• Ayuda
Escolar Anual;
·
• Ayuda
Escolar Anual para Hijo con Discapacidad;
·
• por
maternidad;
·
• por
nacimiento;
·
• por
adopción;
·
• por
matrimonio.
Estas
asignaciones serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al tipo
de asignación. www.anses.gob.ar
Fuente:
trabajo.gov.ar
¿Qué es el
Seguro por Desempleo?
El
objetivo es contrarrestar la caída abrupta de ingresos generada por la pérdida
involuntaria del empleo, reducir el desaliento y la desocupación de larga duración
y ayudar a buscar y seleccionar un nuevo trabajo.La Ley Nacional de Empleo en
su Título IV (Ley Nº 24.013) y la Ley del Sistema Integrado de Prestaciones por
Desempleo para los Trabajadores Comprendidos en el Régimen de la Construcción
(Ley Nº 25.371) establecen el derecho de los trabajadores asalariados
desocupados a recibir un SEGURO POR DESEMPLEO. VER MÁS
10.48 ¿Qué
necesito para iniciarme como empleador?
Algunos
pasos necesarios podés consultarlo en este artículo
http://raskovskyasociados.com.ar/blog/?p=123
Legajo de
personal ¿Qué documentación necesito tener firmada por el trabajador?
Toda la
documentación que detallamos a continuación, es de vital importancia que se
encuentre siempre firmada de puño y letra por el trabajador, y preferentemente
con aclaración y fecha. Toda documentación o formulario debe estar completado
por el trabajador de su puño y letra, a saber:
1. a. Declaración jurada de
domicilio: completada y firmada de puño y letra por el trabajador. Es
importante que se mantenga actualizado y que el trabajador manifieste cualquier
cambio de domicilio. Este documento debe contener la frase “declaro bajo
juramento”, caso contrario existen muchos riesgos a la hora de realizar
cualquier tipo de notificación. El caso típico ocurre a la hora de pretender
despedir al trabajador mediante envío de una Carta Documento y que esta es
rechazada por no ser el domicilio el correcto. En estos casos la Declaración
Jurada de Domicilio toma gran relevancia.
2. b. Constancia de alta y baja
de AFIP: Esta documentación emitida por la AFIP al dar de alta o de baja a un
trabajador, debe estar firmada por este y por la empresa. La empresa conserva
la que está firmada por el trabajador y la otra es entregada al dependiente.
3. c. Certificados exigidos por
art. 80 LCT: Se debe realizar entrega de los certificados de trabajo y aportes
exigidos, siempre conservando la empresa una copia firmada por el trabajador
con la fecha de entrega. O bien se puede confeccionar una nota por duplicado
donde conste la entrega o bien la empresa quedarse con copias de todo lo
entregado y que estas sean firmadas por el trabajador.
4. d.L iquidación final: Una vez
finalizada la relación se debe abonar liquidación final con recibo y que el
trabajador lo firme como cualquier recibo. Cada parte conserva el suyo. Es
importante que el recibo diga que corresponde al periodo “Liquidación Final”.
Por supuesto en caso de ruptura del vínculo con conflicto esto debe ser
consultado con el asesor legal de la empresa.
5. e. Sanciones, Apercibimientos,
entrega de materiales, vacaciones, etc.: Todos deben estar firmados por el
trabajador y ser conservados en el legajo.
6. f.Planilla horaria: Si bien no es
una exigencia legal, sería muy bueno que al finalizar la jornada laboral, todos
los empleados la firmen. En caso que sea una fichada digital, puede imprimirse
mensualmente y que el trabajador las firme y conservarlas en el legajo. Uno de
los reclamos típicos en juicios laborales son las horas extras, con lo cuál, la
firma de las planillas horarias resulta una herramienta más para combatirlos.
7. g. Código de ética: En caso
que la empresa posea un código (recomiendo fuertemente que así sea), este
deberá estar firmado por el trabajador. Asimismo se recomienda brindar horas de
capacitación sobre el Código de ética y emitir una constancia firmada de asistencia.
8. h. Manual de
Procedimiento/Manual de Tareas: Recomiendo tener este manual con especificación
de las tareas de cada puesto. Requisitos ídem pto.
¿Cuáles son
los certificados previstos en el art. 80 LCT?
La Ley de
Contrato de Trabajo (LCT) exige en su art. 80 ciertas obligaciones:
1. a. Obligación de ingresar los
fondos sindicales y los de la seguridad social. (1er párrafo)
2. b. Obligación entrega de
Constancia Documentada de Aportes (2do párrafo)
3. c. Obligación entrega de
Certificado de Trabajo (3er párrafo)
¿Qué es la
Constancia Documentada de Aportes?
Como la
empresa no podrá entregar una constancia oficial donde consten todos los
aportes y fondos sindicales atento que se abonan el de todos los trabajadores
juntos mediante el F.931 de AFIP, se recomienda que a los fines de cumplimentar
lo exigido por la ley, la empresa realice una declaración jurada, donde
manifieste que se han ingresado la totalidad de los aportes sindicales y de la
Seguridad Social, firmando el trabajador y la empresa dos copias, consignando
la fecha de entrega.
¿Qué es el
certificado de trabajo?
Es
práctica habitual hacer entrega al trabajador del Certificado de Servicios y
Remuneraciones (F.P.S.6.2 ANSES) en carácter de certificado, pero este NO es
suficiente y el mismo NO es el certificado de trabajo exigido por el art. 80 de
la LCT. La empresa debe entregar, independientemente del certificado de
Servicios y Remuneraciones de ANSES, un certificado de trabajo donde conste: a.
Tiempo de prestación de servicios; b. Remuneraciones percibidas a lo largo de
la relación laboral; c. Categoría laboral o tareas que se efectuaron; d.
Aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de seguridad
social; e. Calificación profesional obtenida y f. Cantidad de horas de capacitación.
Este
certificado puede ser confeccionado por la empresa, pero deberá contener firma
y fecha certificada.
¿Cuándo se
deben entregar estos certificados?
Resuelto
el vínculo contractual, nace la obligación en cabeza del empleador de hacer entrega
de los certificados. A tal fin contará con un plazo de 30 días corridos para
dar cumplimiento a dicha obligación, si no lo hiciera, el trabajador quedará
facultado a intimarlo para que en el plazo de dos días hábiles transcurridos
estos 30 días los entregue, en caso contrario, el empleador deberá abonar la
indemnización a favor de aquél prevista en la ley.
¿Qué
sanciones pueden aplicarme en caso de no entregar estos certificados?
El
empleador que "no hiciere entrega" de las constancias o de los
certificados previstos, o que consignare con datos falsos, dentro de los dos
días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción de la
intimación efectuada por el trabajador podrá recibir una sanción consistente,
nada más y nada menos, que en una indemnización a favor del trabajador,
equivalente a tres veces la mejor remuneración, mensual, normal y habitual que
hubiere percibido durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuere menor.
¿Cuáles son
los recaudos a tener en cuenta?
La
empresa siempre debe poner a disposición del trabajador los certificados de
trabajo.
Una vez
entregados, siempre conservar una copia de los mismos firmados de puño y letra
por el trabajador, con aclaración, DNI y fecha por el consignado.
En caso
de no haberlos retirado, hay que adjuntarlos a la demanda en caso que se
iniciare.
Se
recomienda que las firmas de la empresa se encuentren certificadas y que
siempre se incorpore la fecha de emisión y entrega.
“Emprender es desprenderse, y
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