Estudio

Art.1º ley 27.348

Instancia administrativa previa, de carácter obligatorio y excluyente de toda otra intervención
Precedentes año 2020 SCBA Marchetti (L 121939) 13/05/2020, Delgadillo (L 124309) y Szakacs (L 123792)
Criterio SCBA Causas iniciadas a partir del (17/01/2018) Orellana (L. 121.895) 17/06/2020
Criterio SRT aplica Trámite res. 298/17 a partir del 09/04/2018 (Res. Srt 23/2018).
Pereyra (L. 125.826) 30/12/2021

IMPLEMENTACIÓN. EXCEPCIÓN

Ley 27.348. Art.1º Párr. 3º: Los trabajadores vinculados por relaciones laborales no registradas con empleadores que no tienen ningún trabajador registrado, no están obligados a cumplir con el trámite administrativo y cuentan con la vía judicial expedita.

Concurrencia simultánea de los dos requisitos para habilitar la excepción

(Bill Esteban Mariano c/ Vera Gabriel Eduardo y otro s/ ordinario – accidente in itinere Tribunal: Cámara del Trabajo de Córdoba Sala/Juzgado: VII Fecha: 2-may-2018 Microjuris.com MJ-JU-M-111678-AR | MJJ111678 | MJJ111678)

PRINCIPALES MOTIVOS DE INTERVENCIÓN DE LA COMISIÓN MEDICA JURISDICCIONAL

Trámites comprendidos en el Título I de la ley 27.348 reglamentados por la Res. SRT 298/17 (patrocinio letrado obligatorio reglamentado)

determinación de la incapacidad laboral (lo inicia ART ) en los ceses I.L.T. a partir del 01/09/2021 (Res. SRT 20/21 - art. 9º Disposición SRT GACM 4/2021).
divergencia en la determinación de la incapacidad laboral
rechazo de la denuncia (contingencia ley 27348) – ¿enfermedades no listadas Res. SRT 179/2015?
VALORACIÓN DEL DAÑO

Trámites Res. 179/2015 (no se encuentra reglamentado el patrocinio letrado obligatorio)

Divergencia en el alta médica
Divergencia en las prestaciones

Trámites que requieren patrocinio letrado obligatorio

• VALORACIÓN DEL DAÑO

• DETERMINACIÓN DE LA INCAPACIDAD

• RECHAZO DE LA DENUNCIA DE LA CONTINGENCIA

• DIVERGENCIA EN LA DETERMINACIÓN DE LA INCAPACIDAD

• RECHAZO DE ENFERMEDADES NO LISTADAS

• SOLICITUD DE RECONOCIMIENTO DE ENFERMEDAD PROFESIONAL CORONAVIRUS

Trámites que puede iniciar el trabajador sin patrocinio letrado

• SILENCIO DE LA ART

• DIVERGENCIA EN EL ALTA MÉDICA

• DIVERGENCIA EN LAS PRESTACIONES

• REINGRESO AL TRATAMIENTO

Trámites que puede iniciar el letrado patrocinante desde página de AFIP GENERACIÓN DE EXPEDIENTE MÉDICO ONLINE (AFIP/eServicios/patrocinante/Iniciar un pedido de evaluación en la Comisión Médica)

SILENCIO DE LA ART
DIVERGENCIA EN EL ALTA MÉDICA
DIVERGENCIA EN LAS PRESTACIONES
REINGRESO AL TRATAMIENTO
DIVERGENCIA EN LA DETERMINACIÓN DE LA INCAPACIDAD
SOLICITUD DE RECONOCIMIENTO DE ENFERMEDAD PROFESIONAL CORONAVIRUS

Trámites que se inician de manera presencial

• RECHAZO DE LA DENUNCIA DE LA CONTINGENCIA

• RECHAZO DE ENFERMEDADES NO LISTADAS

Denuncia

• ART O EA TIENEN OBLIGACIÓN DE EXPEDIRSE SOBRE SU ACEPTACIÓN O RECHAZO

• Plazo 10 días prorrogable por 20 días más.

• SI NO SE EXPIDE SE CONSIDERA ACEPTADO EL SINIESTRO LABORAL?

• (criterio en sede administrativa – criterio en sede judicial)

Detalle de las lesiones reclamadas

Todas las consecuencias del siniestro laboral denunciado

SCBA L. 124287 07/10/2021 PALACIO FRANCISCO C/ FISCALIA DE ESTADO DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES S/ ACCIDENTE DE TRABAJO - ACCION ESPECIAL (13/10/2021)

TT5 QUILMES 22/03/2022 BATTAGLIA CARLOS DANIEL C/ PROVINCIA ASEGURADORA DE RIESGOS DE TRABAJO S.A. S/ ACCIDENTE IN-ITINERE Expte.-17111

DIVERGENCIA EN LA DETERMINACIÓN DE LA INCAPACIDAD

• Quienes lo inician:

• TRABAJADOR: luego de transcurridos 20 días del cese de la Incapacidad laboral Temporaria (Art. 7 Ley 24.557 sustituido por art. 10 de la Ley Nº 27.348) o del Fin del Tratamiento previsto en el artículo 2° de la Resolución SRT N° 1.838/14. (CM 14 JUNÍN - 14.3 PERGAMINO 30 días corridos) Actualmente 30 días HA

• Art. 17 Res. SRT 20/2021 30 días?

• DEBE ACOMPAÑAR ALTA MÉDICA (obligatorio)

DETERMINACIÓN DE LA INCAPACIDAD Y DIVERGENCIA EN LA DETERMINACIÓN DE LA INCAPACIDAD

A) EN LA PRESENTACIÓN Y HASTA EL MOMENTO DE LA AUDIENCIA MÉDICA

B) 5 días desde la notificación I.T.M cuando se prescinde de audiencia médica presencial y/o examen físico (art. 15 Res. SRT 20/21 )

Trámites por rechazo toda la prueba se ofrece con la presentación.

Requisitos mínimos de admisibilidad

Control sobre el PROTOCOLO EVALUACION DE DAÑO PSIQUICO.

Res. SRT N° 886/17 o SRT N°03/2021.

respecto al siniestro que motivó el presente Trámite Médico.

a)Magnitud de la contingencia: se tiene en cuenta el mecanismo del siniestro:

I. Agresión con armas de fuego o elemento punzante NO

II. Accidente donde se vea amenazada la vida del sujeto o de un tercero (Ej: Secuestro,

abuso sexual, robo violento, etc.): NO

b) Gravedad de las lesiones y secuelas físicas:

I. Amputaciones o pérdida de la función de algún miembro NO

II. Traumatismo de cráneo con pérdida de conocimiento (TEC). NO

c) Recibió tratamiento psicológico o psiquiátrico por parte de la A.R.T./E.A: NO

CITACIÓN AUDIENCIA MÉDICA

Examen médico por el Médico asignado de la CM.
Médico de la ART, empleador no asegurado o empleador autoasegurado.
Trabajador con patrocinio letrado (opcional Médico particular)
Con la presentación y hasta el momento de la audiencia se puede ofrecer prueba.
Si no asiste el trabajador y no justifica el incomparendo se lo intima para que para que dentro de los QUINCE (15) días corridos inste la continuidad del trámite, bajo apercibimiento del archivo de las actuaciones.

VISTA Y ALEGATO

La partes pueden alegar para el supuesto que se haya ofrecido prueba.
VISTA: Tres (3) días, desde la fecha que se haya producido la prueba ofrecida
ALEGATO PLAZO: Cinco (5) días, incluidos los días para tomar vista.

DICTAMEN MÉDICO CON INCAPACIDAD – SIN INCAPACIDAD (trámite Res. 298/2017)

SE NOTIFICA A LAS PARTES.

Art. 10 Res. SRT 298/17

RECURSOS

Plazo de tres (3) días para interponer:

RECTIFICATORIA (errores materiales o formales)
REVOCATORIA (contradicción entre su fundamentación y la conclusión u omisión sobre alguna de las peticiones o cuestiones planteadas, que alteren lo sustancial del dictamen).

AUDIENCIA DE ACUERDO

ACUERDO: Si las partes arriban a un acuerdo se remite para su homologación por el Titular del SH.

Se puede alcanzar un acuerdo por un importe indemnizatorio mayor al establecido por el SH.

SIN ACUERDO: Disconformidad con el porcentaje de incapacidad o con el monto de la liquidación, se remite para que dicte el acto administrativo el Titular del SH y queda expedita la vía recursiva por ante la CM CENTRAL o la acción judicial (Art. 2 inc. J ley 15.057).

HOMOLOGACIÓN DEL ACUERDO

ACTO ADMINISTRATIVO emitido por el titular del SH homologando el acuerdo, dejando constancia de la incapacidad informada.
A partir de los cinco días de notificado la ART o el Empleador Autoasegurado deberán poner a disposición el importe de la indemnización en la cuenta bancaria del trabajador oportunamente declarada.
Cosa Juzgada Administrativa
TT5 Quilmes. 13/10/2021 "CHAPARRO LUCAS NAHUEL C/ SWISS MEDICAL ART S.A. S/ ACCIDENTE DE TRABAJO - ACCION ESPECIAL - Expte. N°15174. «…habiendo quedado demostrado en la sentencia de los hechos que producto del accidente de trabajo materia de esta litís, el actor padece una incapacidad psicofísica – secuela física 8% secuela psíquica 5% - en relación causal con el mismo, no se aprecia que el acuerdo celebrado en sede administrativa resulte omnicomprensivo del total de las afecciones sufridas por el actor en relación con el evento dañoso tratado, razón por la cual no encuentro presente en el caso que nos ocupa, la triple identidad que exige el instituto de la cosa juzgada para proceder a su admisión».

La Comisión Médica Jurisdictional, a través del Titular del Servicio de Homologación, emitirá el acto administrativo definitivo, que concluye y agota esa instancia

DESACUERDO CON LO DECIDIDO EN EL ACTO ADMINISTRATIVO TRAMITES Res. SRT 298/17

A opción del trabajador:

COMISIÓN MEDICA CENTRAL (RECURSO)

Plazo : 15 días.

Se interpone ante la CM jurisdiccional y se funda en el mismo acto.

Dictamen Comisión Médica Central apelación recurso directo ante los Tribunales del Trabajo de la Provincia Plazo 5 días? (art. 13 Dec. 1475/2015 sustituye artículo 26 del Decreto N° 717/96).

Efectos: suspensivos.

TRIBUNAL DEL TRABAJO

(ACCIÓN LABORAL AUTÓNOMA)

Plazo : 90 días hábiles judiciales. Se interpone por receptoría como una demanda ordinaria laboral (Res. SCBA 593/20 inicio por

medios electrónicos).

Efecto: suspensivo

Otros caracteres del 2 J

Atrae el recurso que la ART interpone ante la Comisión Médica Central

LA SENTENCIA ES VINCULANTE PARA LAS PARTES.

LEY DE RIESGOS DE TRABAJO. Normativa

Ley 24.557 - Dec. 717/96 - Res. 414/99 - Dec. 1.278/00 - Dec. 1.694/09 - Ley 26773 – Dec. 472/14 – Dec. 1475/15 – Dec. 54/17 – Res. 298/17 - Ley 27348 – Res. 899/17 – Ley PCIA bs. As. 14.997 – Res. 23/18 – Res 11/18

Ley 26.773 ciertas modificaciones importantes, ej., el régimen adiciona el 20% de daño moral para casos de accidentes y enfermedades profesionales y el RIPTE..asimismo regula la OPCIÓN EXCLUYENTE, en la que el trabajador tiene que optar por la vía sistémica de la ley de riesgos de trabajo o por la vía de la reparación integral

La ley 27345 establece el transito previo y obligatorio y excluyente de pasar por las comisiones médicas..

SUJETOS INTERVINIENTES

-TRABAJADOR – ART – EMPLEADOR – SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS

COMISIONES MÉDICAS – COMPETENCIA O FUNCIONES

Organo de aplicación: Comisiones Médicas y Comisión Médica (LRT, art. 21; L 24.241, art. 51)

Encargado de determinar: Naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad; el carácter y grado de la incapacidad; contenido y alcances de las prestacinoes en especia; revistar grado de incapacidades ya otorgadas; resolver discrepancias entre la ART y el interesado.

El contro de las CCMM Y CMC está a cargo de: Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

CONTINGENCIAS QUE CUBRE LA LEY DE RIESGOS DE TRABAJO:

Accidente de trabajo (LRT, art. 6°, num1) se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo..

Accidente in itinere (LRT, art. 6°, núm 1)…o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido dicho trayecto por causas ajenas al trabajo..

Enfermedades profesionales (art. 6°, num 2). Sistémicas: Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo anualmente, conforme al procedimiento del art. 40, apartado 3, de esta ley. Listado aprobado por Laudo N° 156/96 del Ministerio de Trabajo. Posibilidad de agregar enfermedades al listado, Decreto (N.U.) 1278/2000. Extra sistémicas: las enfermedades no incluidas en el listado como sus consecuencias en ningún caso serán consideradas resarcibles.

Enfermedad – accidente. En su mayoría, extras sistémicas (várices, artrosis, hernias)

BAREMO: Dec. 658/96 – Dec. 659/96 – Dec. 1.167/03 – Dec. 49/14

El baremo es un listado de enfermedades, o patologías van a estar cubiertas, y le otorga un determinado porcentaje de incapacidad a esa enfermedad está reconocida.

Caso de enfermedades no listadas, se debe plantera la inconstitucionalidad del baremo al momento de presentar demanda.

El baremo incorpora enfermedades físicas y/o psíquicas y los factores de ponderación que se refieren a la edad, la recalificación laboral por reubicación laboral, el desarrollo de tareas habituales..

👷‍♂️ ¿Tuviste un accidente de trabajo?

👷‍♀️¿ Sufriste un accidente mientras te dirigías de tu casa hacia el trabajo o viceversa?

👷‍♂️¿Padeces alguna enfermedad laboral (hernia de disco, hernia inguinal, varices, túnel carpeano, disminución auditiva, hipoacusia, tendinitis, deficiencia respiratoria, lumbalgia, etc) como consecuencia de las tareas de esfuerzo que realizas en tu trabajo o bien como consecuencia del ambiente laboral en el cual debes desarrollarlas?

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Relaciones Laborales

¿Qué se entiende por “Contrato de Trabajo”?

Existe contrato de trabajo cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

¿Cuándo se considera que hay relación de dependencia?

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:

• Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.

• Dependencia económica: El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa. Es el empleador quien le abona la retribución en el modo, forma y lugar por el determinado.

• Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito?

La formalización del contrato de trabajo por escrito, depende de la modalidad contractual de que se trate. Se estima que los contratos a plazo fijo o el eventual (arts 95 y 99 de la Ley de Contrato de Trabajo) deberían formalizarse por escrito.

¿Cuáles son las modalidades de contrato de trabajo existentes?

A partir del art. 90 la LCT refiere las siguientes modalidades contractuales, a saber:

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO:

- Prestacion continua: General (arts. 90 al 92). A Tiepo parcial (art. 92ter) por equipos (art. 101)

- Prestación discontinua: Por temporada (arts. 96 al 98)

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

- A plazo fijo(arts. 93 al 95)

- Eventual (arts. 99 y 100)

- Fuente: trabajo.gov.ar

¿Cuál es la duración de los contratos de trabajo?

Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué es el periodo de prueba?

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización por despido.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué leyes regulan el derecho laboral?

Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras:

· • Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;

· • Ley de Empleo (Nº 24.013);

· • Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557)

· • Convenio Colectivo de Trabajo (CCT)

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¿Qué se entiende por “Jornada laboral”?

La jornada de trabajo o laboral está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a prestar tareas efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida.

¿Cuánto puede durar la jornada de trabajo?

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas.

Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.

Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544. VER NORMATIVA

trabajo.gov.ar

¿Qué son las horas extras?

Las horas que exceden la jornada laboral pactada se denominan Horas Extras. Las horas extras realizadas de lunes a sábados hasta el mediodía, el empleador deberá abonarlas con un recargo del 50% sobre su salario habitual y aquellas horas realizadas los días sábados luego del mediodía, domingos o feriados el empleador las deberá abonarlas con un recargo del 100% sobre el salario habitual.

¿Qué día del mes se debe abonar el salario a los trabajadores?

Según lo establecido en el art. 128 de la LCT el salario cuando es mensual debe ser cancelado dentro de los 4 días hábiles de culminado el mes.

¿Qué es la remuneración?

La contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Cómo se calcula la remuneración?

Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿La remuneración debe ser abonado en efectivo?

La remuneración podrá consistir en:

· • Una suma de dinero; o

· • Parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.

El monto debido será igual al valor que determine la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.

La remuneración no puede ser inferior al Salario Mínimo, Vital y Móvil

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Cómo se abona el salario?

• El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos. El trabajador puede requerir que se le abone en efectivo, dejando debida constancia documentada.

La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador.

¿Qué debe entregar el empleador al abonar el sueldo?

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.

¿Cuál es el plazo para abonar el salario?

Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:

1. a. Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.

2. b. Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.

3. c. Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período.

Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué es el recibo de sueldo?

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes. En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué características debe tener el recibo de sueldo?

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

1. a. nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave única de Identificación Tributaria (CUIT);

2. b. nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código único de Identificación Laboral (CUIL);

3. c. todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;

4. d. los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67;

5. e. total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;

6. f. importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;

7. g. importe neto percibido, expresado en números y letras.

8. h. constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;

9. i. lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;

10. j. en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;

11. k. fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

¿Qué es el Aguinaldo?

Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).

La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31de diciembre de cada año.

Fuente: trabajo.gov.ar

Hora actual en
Corrientes, Argentina

¿Qué se entiende por “Vacaciones”?

Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a los trabajadores?

La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:

· • Menor de 5 años: 14 días corridos.

· • Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.

· • Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.

· • Mayor a 20 años: 35 días corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Cuándo se debe otorgar las vacaciones?

El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.

La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué es la “Licencia por Maternidad”?

Es la licencia paga que se le debe entregar a las trabajadoras embarazadas. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué ocurre una vez finalizada la licencia?

Una vez concluida esta licencia, la madre puede:

1. a. continuar su trabajo en las mismas condiciones;

2. b. rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa;

3. c. solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué se entiende por “período de lactancia”?

Este periodo comienza una vez que la mujer dio a luz y se extiende hasta un año posterior a esta fecha.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué derecho tiene la mujer durante el periodo de lactancia?

Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Se puede despedir a una trabajadora embarazada?

La Ley de Contrato de Trabajo garantiza la estabilidad en el empleo a toda mujer en estado de gestación, desde el momento en que notifique a su empleador en forma fehaciente su estado de embarazo, con presentación de certificado médico en el que conste fecha de posible parto. Para garantizar el cumplimiento efectivo de esta estabilidad en el empleo, la LCT dispone una presunción de forma tal que si se despide a la trabajadora dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, salvo prueba en contrario, se entenderá que tal despido obedece a razones de maternidad o del embarazo. En tal supuesto, el empleador deberá abonarle además de las indemnizaciones comunes del despido, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones.

¿Cómo debe abonarse los Feriados y días no laborables?

En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo incluso cuando el feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de un día hábil más una cantidad igual.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué tipos de licencias existen? ¿Qué son las licencias especiales?

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

· • Nacimiento de hijo: 2 días corridos.

· • Matrimonio: 10 días corridos.

· • Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.

· • Por fallecimiento de hermano: 1 día.

· • Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias son pagas.

Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de dichas licencias; y/o agregan otras no contempladas en el marco legal general (LCT 20744).

¿Qué se entiende por enfermedad inculpable?

Por enfermedades o accidentes inculpables se deben entender aquellas dolencias o alteraciones de la salud que afecten al trabajador, de forma tal que le impidan cumplir con la prestación de las tareas que tiene asignadas, cuando el origen de la afección no es atribuible al dependiente, ni producido por causa o en ocasión del trabajo.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

¿Qué son los Accidentes y Enfermedades Profesionales?

Un accidente de trabajo es el que sucede al trabajador durante su jornada laboral o bien en el trayecto al trabajo o desde el trabajo a su casa. En este último caso el accidente recibe el nombre de in itinere.

Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.

Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar aseguradoras de riesgos de trabajo.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué se entiende por “Riesgos del Trabajo”? ¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:

· • Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.

· • Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.

· • Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.

· • Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro de este régimen?

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.

Más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): INGRESE AQUÍ

¿Cuándo se considera accidente de trabajo?

Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Estoy obligado a tener un Seguro de vida obligatorio (SVO)?

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué riesgos cubre?

Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.

¿Qué plazo tiene el empleador para contratar el seguro?

El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.

¿A qué edad puedo contratar un trabajador?

La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.

La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Cómo es el régimen para las empresas familiares?

La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Cuáles son los Plazos del Preaviso para despedir a un trabajador?

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, reemplazar este aviso por una indemnización sustitutiva, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, siempre y cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

1. a. por el trabajador, de QUINCE (15) días;

2. b. por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

¿Puedo despedir al trabajador sin preavisarle? ¿Qué es la Indemnización sustitutiva del preaviso?

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el punto anterior, es decir que en caso que el empleador omita preavisar al trabajador de su despido, este deberá abonar una indemnización sustitutiva del preaviso de: sueldo correspondiente a 15 días si estuviera dentro del periodo de prueba; un mes de salario en caso que el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad y dos meses de sueldo en caso que el trabajador tuviera más de 5 años de antigüedad.

¿Qué es el Despido sin justa causa?

Este ocurre cuando el empleador decide finalizar la relación laboral sin invocar una causa justa que lo justifique. Es un principio del derecho laboral la estabilidad del trabajo.

¿Cuáles son los rubros que debe abonar la empresa en caso de un despido sin causa?

A continuación se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa", a saber:

· • la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;

· • indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);

· • Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);

· • integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;

· • SAC proporcional (art. 123º de la LCT);

· • Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).

Consultar Convenio Colectivo de Trabajo aplicable ante algún otro concepto

Fuente: trabajo.gov.ar

Despidos. Trabajos no registrados. Jubilaciones.

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Seguridad Social ¿Qué aportes y contribuciones hay que realizar?

El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones respectivamente según lo que corresponda en cada caso.

Tabla de Aportes y Contribuciones

CONTRIBUCIONES	EMPLEADOR	TRABAJADOR
Jubilación	16%	11
PAMI	2%	3
Obra Social	5%	3
Asignaciones Familiares	7,5%
Fondo Nacional de Empleo	1,5%
Seguro de Vida Obligatorio	0,03%
ART	(lo que cotice la ART)

Los porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El empleador es el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el trabajador. Todo lo que atañe a las ART también es parte de la seguridad social.

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué asignaciones familiares le corresponden al trabajador?

Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:

· • por hijo;

· • por hijo con discapacidad;

· • prenatal;

· • Ayuda Escolar Anual;

· • Ayuda Escolar Anual para Hijo con Discapacidad;

· • por maternidad;

· • por nacimiento;

· • por adopción;

· • por matrimonio.

Estas asignaciones serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al tipo de asignación. www.anses.gob.ar

Fuente: trabajo.gov.ar

¿Qué es el Seguro por Desempleo?

El objetivo es contrarrestar la caída abrupta de ingresos generada por la pérdida involuntaria del empleo, reducir el desaliento y la desocupación de larga duración y ayudar a buscar y seleccionar un nuevo trabajo.La Ley Nacional de Empleo en su Título IV (Ley Nº 24.013) y la Ley del Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo para los Trabajadores Comprendidos en el Régimen de la Construcción (Ley Nº 25.371) establecen el derecho de los trabajadores asalariados desocupados a recibir un SEGURO POR DESEMPLEO. VER MÁS

10.48 ¿Qué necesito para iniciarme como empleador?

Algunos pasos necesarios podés consultarlo en este artículo

http://raskovskyasociados.com.ar/blog/?p=123

Legajo de personal ¿Qué documentación necesito tener firmada por el trabajador?

Toda la documentación que detallamos a continuación, es de vital importancia que se encuentre siempre firmada de puño y letra por el trabajador, y preferentemente con aclaración y fecha. Toda documentación o formulario debe estar completado por el trabajador de su puño y letra, a saber:

1. a. Declaración jurada de domicilio: completada y firmada de puño y letra por el trabajador. Es importante que se mantenga actualizado y que el trabajador manifieste cualquier cambio de domicilio. Este documento debe contener la frase “declaro bajo juramento”, caso contrario existen muchos riesgos a la hora de realizar cualquier tipo de notificación. El caso típico ocurre a la hora de pretender despedir al trabajador mediante envío de una Carta Documento y que esta es rechazada por no ser el domicilio el correcto. En estos casos la Declaración Jurada de Domicilio toma gran relevancia.

2. b. Constancia de alta y baja de AFIP: Esta documentación emitida por la AFIP al dar de alta o de baja a un trabajador, debe estar firmada por este y por la empresa. La empresa conserva la que está firmada por el trabajador y la otra es entregada al dependiente.

3. c. Certificados exigidos por art. 80 LCT: Se debe realizar entrega de los certificados de trabajo y aportes exigidos, siempre conservando la empresa una copia firmada por el trabajador con la fecha de entrega. O bien se puede confeccionar una nota por duplicado donde conste la entrega o bien la empresa quedarse con copias de todo lo entregado y que estas sean firmadas por el trabajador.

4. d.L iquidación final: Una vez finalizada la relación se debe abonar liquidación final con recibo y que el trabajador lo firme como cualquier recibo. Cada parte conserva el suyo. Es importante que el recibo diga que corresponde al periodo “Liquidación Final”. Por supuesto en caso de ruptura del vínculo con conflicto esto debe ser consultado con el asesor legal de la empresa.

5. e. Sanciones, Apercibimientos, entrega de materiales, vacaciones, etc.: Todos deben estar firmados por el trabajador y ser conservados en el legajo.

6. f.Planilla horaria: Si bien no es una exigencia legal, sería muy bueno que al finalizar la jornada laboral, todos los empleados la firmen. En caso que sea una fichada digital, puede imprimirse mensualmente y que el trabajador las firme y conservarlas en el legajo. Uno de los reclamos típicos en juicios laborales son las horas extras, con lo cuál, la firma de las planillas horarias resulta una herramienta más para combatirlos.

7. g. Código de ética: En caso que la empresa posea un código (recomiendo fuertemente que así sea), este deberá estar firmado por el trabajador. Asimismo se recomienda brindar horas de capacitación sobre el Código de ética y emitir una constancia firmada de asistencia.

8. h. Manual de Procedimiento/Manual de Tareas: Recomiendo tener este manual con especificación de las tareas de cada puesto. Requisitos ídem pto.

¿Cuáles son los certificados previstos en el art. 80 LCT?

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) exige en su art. 80 ciertas obligaciones:

1. a. Obligación de ingresar los fondos sindicales y los de la seguridad social. (1er párrafo)

2. b. Obligación entrega de Constancia Documentada de Aportes (2do párrafo)

3. c. Obligación entrega de Certificado de Trabajo (3er párrafo)

¿Qué es la Constancia Documentada de Aportes?

Como la empresa no podrá entregar una constancia oficial donde consten todos los aportes y fondos sindicales atento que se abonan el de todos los trabajadores juntos mediante el F.931 de AFIP, se recomienda que a los fines de cumplimentar lo exigido por la ley, la empresa realice una declaración jurada, donde manifieste que se han ingresado la totalidad de los aportes sindicales y de la Seguridad Social, firmando el trabajador y la empresa dos copias, consignando la fecha de entrega.

¿Qué es el certificado de trabajo?

Es práctica habitual hacer entrega al trabajador del Certificado de Servicios y Remuneraciones (F.P.S.6.2 ANSES) en carácter de certificado, pero este NO es suficiente y el mismo NO es el certificado de trabajo exigido por el art. 80 de la LCT. La empresa debe entregar, independientemente del certificado de Servicios y Remuneraciones de ANSES, un certificado de trabajo donde conste: a. Tiempo de prestación de servicios; b. Remuneraciones percibidas a lo largo de la relación laboral; c. Categoría laboral o tareas que se efectuaron; d. Aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de seguridad social; e. Calificación profesional obtenida y f. Cantidad de horas de capacitación.

Este certificado puede ser confeccionado por la empresa, pero deberá contener firma y fecha certificada.

¿Cuándo se deben entregar estos certificados?

Resuelto el vínculo contractual, nace la obligación en cabeza del empleador de hacer entrega de los certificados. A tal fin contará con un plazo de 30 días corridos para dar cumplimiento a dicha obligación, si no lo hiciera, el trabajador quedará facultado a intimarlo para que en el plazo de dos días hábiles transcurridos estos 30 días los entregue, en caso contrario, el empleador deberá abonar la indemnización a favor de aquél prevista en la ley.

¿Qué sanciones pueden aplicarme en caso de no entregar estos certificados?

El empleador que "no hiciere entrega" de las constancias o de los certificados previstos, o que consignare con datos falsos, dentro de los dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción de la intimación efectuada por el trabajador podrá recibir una sanción consistente, nada más y nada menos, que en una indemnización a favor del trabajador, equivalente a tres veces la mejor remuneración, mensual, normal y habitual que hubiere percibido durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor.

¿Cuáles son los recaudos a tener en cuenta?

La empresa siempre debe poner a disposición del trabajador los certificados de trabajo.

Una vez entregados, siempre conservar una copia de los mismos firmados de puño y letra por el trabajador, con aclaración, DNI y fecha por el consignado.

En caso de no haberlos retirado, hay que adjuntarlos a la demanda en caso que se iniciare.

Se recomienda que las firmas de la empresa se encuentren certificadas y que siempre se incorpore la fecha de emisión y entrega.

“Emprender es desprenderse, y

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